例 1：

　　通过薪酬调查，得到如下图所示的A、B、C、D 四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图。

　　高

　　企业 A 该类企业薪酬水平市场趋势企业 B

　　薪酬水平 企业 C

　　企业 D

　　岗位评价分数 高

　　低

　　请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么?

       例 2：

　　早上 5：30，第一批上早班的工人来到了位于芝加哥市中心的马里奥特饭店。他们住在离大都市中心区最远的城市边缘，并且来自世界的各个角落。他们的工资是每小时 7 美元。马里奥特国际

　　公司所雇用的 134417 名房屋清洁工、洗衣工、洗碗工以及其他小时工的工资也基本上在此水平。马里奥特公司认为这一工资水平是由劳动力市场决定的：“如果我们所支付的工资超过了雇员为我们做出的项献，那么我们将会使自己失去竞争力。”

　　但是低工资雇员是需要是很容易忽视的。毕竟，如果一位深入研究工辞职，总会有其他的人兴高采烈地跑来接替他的工作。但马里奥特国际公司与其他一些低工资雇主正在把低工资雇员当成是一个富于调整性的、越来越重要的群体看待。他们反对用支付更高工资的做法来吸引质量更高的工人。不过，这些公司却采取了许多方式解决员工的待遇问题，其中包括雇员股票选择权、社会服务求助网、日托以及从接受福利求助到自食其力的工作培训课程，而他们设计所有这些项目的目的都在于留住员工，同时使得客户满意。

　　一些批评家们一直认为，马里奥特公司际上是在利用那些雇员的脆弱而占他们的便宜罢了，因为，

　　他们在别处很难找到工作。尽管这些做法在某种方式上实际上又重新回到老式公司中所存在的那种家长制劳动力战略上去，但是它也引发了一些新的动向，即力图建立起一种更为持久的、更富有生产率的关系。

　　在前所未有的竞争中，马里奥特公司只有能够提供更高的生率并提供世界级的服务才能生存下去。

　　而它的人力资源战略成功地使得雇员表现出对企业的忠诚甚至热情，许多人感到自己在公司内有发展的机会。分析家认为，马里奥特公司的雇员流动率大大低于其他大多数竞争对手。

　　马里奥特公司毫无疑问地已经与许多雇员建立起了密切的关系。“每天我穿上制服，觉得自己就像是一位 NBA 球员一样”李松这位在位于西雅图的马里奥饭店工作已经长达 16 年的吧台服务员这样自豪地说。李永远不会忘记当他刚刚到这家饭店的洗衣房工作才一天的时候，他的老板就在第二天下令洗衣房关上门，让所有的人都参加他母亲的葬礼。这一姿态得了李对公司一生的忠诚—尽管在那时公司为所有的雇员提供的股票期权还没有见到影子，李所掌握的所有英语知识都是从马里奥特公司学到的。现在，他利用自己从马里奥特公司得到的股票和工资已经拥有了自己的几处可供出租的房产。

　　在美国境内的马里奥特饭店为工人提供英语学习课程培训班—这是一种相对便宜但效率很高的手段。此外，马里奥特公司还在美国 15 个城市的饭店开发出一种培训班，这种培训班专门为过去政

　　府福利救助者提供基本技能培训。在当年 6 月，该公司刚刚完成了建立资源阵线联合会的工作。

　　这是一项可以使本公司雇员与地方的社会服务对接起来的全国性服务提供系统。在 12 月份时， 公司将在华盛顿特区及其他两个地方开始一项新的计划，即培训员工，教他们如何成为更好的父 亲和合作伙伴。第二年，马里奥特还将和其他两家饭店集团一起为亚特兰大的一个儿童之家举行 开业典礼，这个儿童之家是一个带有资助性质的 24 小时看护服务中心。

　　马里奥特公司还率领 28 家公司—包括蓬尼公司、海特公司、麦克唐纳公司等来研究如何改善最低工资雇员的管理。在家庭与工作研究所(一家位于曼哈顿的非营利研究机构)的帮助下，一种所谓的雇主团体计划建立起来了，这一组织的主要目的在于分享最优的管理实践。

　　但是，无论是企业还是工会，对于低工资的工人和他们的需求相对来说了解得都还较长少，马里

　　奥特公司只是从 1993 年才开始着手研究很快发现，1/4 的工人存在某种语言障碍—其中最大的困难是不会说英语，马里奥特公司的工人在阅读和书写着 65 种不同的语言。

　　在这样的一种环境卫中，语言障碍几乎破坏了饭店的正常运转—有时情况会更糟。在美国境内的马里奥特国际公司中，有一半以上的饭店为工人提供英语课程培训班—这是一种相对便宜但效率很高的提高生产率的手段。然而，除了语言的问题之外，管理人员所遇到的更为紧迫的挑战却是

　　非常大的文公差异。

　　马里奥特公司能够为运用从总部传下来的套人力资源管理系统创造出相同的献身精神吗?从某种意义上说，这种标准化项目的有效性是很容易得到证明的。马里奥特公司的资源阵线联合会以 100 多种语方雇员提供服务项这是任何一位经理人员都无法掌握的外语数量。到目明为止，已经有大约 7000 个电话打进来要求提供服务，并且公司为他们安排了社会工作者，这些雇员发出在自己所在的社区能够得服务。根据马里奥特公司的预测，由于自己在人员流动、缺勤以及消极怠工等方面所获得的收益，它因此而获得的成本节约可以达到其 200 万投资额的 5 倍。

　　不过，马里奥特公司批评者们仍然还在不停地问,为什么不能简单地支付更多的工资了事呢? “他们的伪善做得实在是登峰造极了,”饭店工人工会的财务秘书这样评价说.而坚持使自己的工资与工会工资具有可比性的马里奥特则坚持认为,公司一直都是在努力实现对工人的公平对待: “我们雇用了以前从来没有找到工作的人,我们给了他们的机会。”这种说法在很大的程度上是对的。但是，这并非一个利他主义的完美故事。马里奥特公司对待低工资这一困境的非同寻常的做法实际上受自我利益的驱使的：帮助工人可以降低成本同时提高生产率。这对于公司无疑是有很大好处的。

　　问题：

　　1. 在本案例中我们可以看到,对低技能员工的保留也是需要花钱的,而且有些计划的成本还相当高。那么，这些雇主为什么愿意以这种方式花钱，而不是像某些人建议的那样仅仅采取提高工资从而吸引高技能的劳动力的做法?

　　2. 管理理论最强调匹配，所谓的一企一版，成功的经验从来不能成功地移植.只能作为我们管理工作的借鉴.换句话说,马里奥特的成功经验绝非适用于一节企业,那么,您所在的企业采取什么样的薪酬策略,其有效性如何?该如何改进之,使得薪酬能够产生更大的激励作用?

　　例 3：

　　1992 年 11 月，A 公司在 H 省高新技术产业开发区注册成立。注册资金 1000 万元，企业性质为民营。创办之初，只有 5 人，其中 4 人人是本科学历，一位是硕士学历，全部来自机关和事业单位。公司主营电脑应用系统(软硬件)。1993 年销售收入 880 元，税前利润 500 万元。1994 年因该产品利率高，市场需求量大(大约 4 亿元)，迅速出现竞争对手，产品价格一降再降。又因内部变故

　　影响了员工士气，且竞争对策有误，市场严重受挫。该产品 1994 年销售收入 174 万元，亏损额约为 10 成元。1994 年 5 月，公司与一合资企业签订了 PDA 产品国内销售部代理合同，并于同年获利 172 万元。1996 年 PDA 市场疲软，加之公司内部收入分配及管理等原因，收支持平，但 5 个创始人中 3 个辞职。1997 年公司亏损 200 万元，1998 年预计亏损额超过 300 万元。

　　A 公司的兴衰，除了外部环境的影响，更多在在于内因，尤其是其分配制度可以说决定了 A 公司的成长与发展。

　　A 公司创业之初的分配制度(1992-1993 年)

　　公司所有职工除了总经理外全部为聘用，职工收入分为工资、奖金和福利三部分。工资依据岗位而定，其分为副总经理、部门经理、业务主办及一般职员四个层次，奖金按月视经济效益而定。无论是工资还是奖金全部实行保密，并规定公司任何员工不得打听他人的工资，也不得将自己的工资告诉别人，违规一律予以辞退。

　　A 公司发展壮大时的分配制度(1994-1995 年)

　　随着公司业务迅猛发展，人员不断增加，原收入分配制度已不适应公司快速发展的需要。首先， 员工增加后，员工的业绩考核难度加大，保密工资制在控制方面明显存在劣势。其次，工资保密制对公司有利，公司调控幅度大，但对员工来讲完全受制于公司老板，导致唯总经理是从这样一种高度集权模式。第三，工资保密制度实则难保密。任何组织中很难保证没有非正式组织。非正式组织的存在，就必然会由于利益和兴趣的共同点而相互达成私下联盟，共同通报信息，如此一来保密工资制如同虚设。

　　因此，自 1994 年始公司实行新的分配制度。工资部分实行岗位工资，是什么岗位就拿什么工资， 全部公开明朗化，增加透明度。工资标准参考同行业的市场工资率，略高一点，目的在于吸引更多的人才。奖金部分仍采用保密制，年终评选 2-3 名最佳员工，每人奖金 8000 元。

　　A 公司成熟期的分配制度(1996-1998 年)

　　初创时公司一无所有，当经过短短的 4 年发展成为资产达 2000 万元的企业时，如何采用有效的收入分配机制来保证企业长期稳定发展，来确保创业人员心理平衡而安心工作，如何进一步激励员工为企业的发展而奋斗，这是快速发展型企业普遍存在的问题。在绝对数字上A 公司员工的收入高于同行业标准，问题的根本是要解决创业人员的收入分配问题。公司员工持股的呼声日增，而A 公司仍执行原工资制，与老板的谈判失败后，创业人员先市场大环境疲软，A 公司业务每况愈下，分公司纷纷倒闭，A 公司开始走上了没落之路。

　　问题：

　　1、 工资保密制有什么优点和缺点?

　　2、 公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点?

　　3、 A 公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。

　　例 4：F 公司是一家中外合资的集开发、生产、销售为一体的高科技企业，其技术在国内同行来中居于领先的水平。公司拥有员工 100 人左右，其中绝大部分技术、业务人员为近几年毕业的大学生。其余为高中学历的操作人员。目前，公司员工普遍存在对公司的不满情绪辞职率也相当高。员工对公司的不满始于公司的筹建初期。当时公司曾送一批技术人员出国培训，这批技术人员在培训期间获得了外方的学习补助金，但回国后公司领导便找这些人谈话，言辞激烈，并采取一些行政制裁措施给他们施加压力，但这批人员当中没有一个人按领导的意图行事。最后因没有法律依据，公司只好作罢。因为这件事造成了公司内耗相当大，公司领导对他们有了一些成见，而这些技术人员也知道领导对他们的看法，估计将来还会受到领导的，因此也都不准备在公司长期做下去，一次，公司领导得知一家同行业的公司来“挖人”，公司有不少技术人员前去应聘。为了准确的知道公司内部有哪些人去应聘，公司领导特意安排两个心服装作应聘人叫前去打探，并得到了应聘人员的名单。谁知这处秘密不胫而走，应聘人员知道自己上了“黑名单”，估计如查继续留

　　在公司也不会有好结果，于是相继辞职而去。

　　由于人员频繁离职，公司不得不从外面招聘以补缺。为了能吸引应聘人员，公司向他们许诺住房、高薪等一系列优惠条件，但被聘用人员进入公司后，却发现公司的许诺难以兑现，因此不少人员没干多久就走了。为了留住人才，公司购买了房子给部分员工，同时规定，员工离开公司时须将住房退给公司。但这一制度并没有达到效果，依然不断有人提出辞职，另外公司强调住房只分给骨干员工，空房也不分给急需房子的员工，这极大地打击了其他员工的积极性，使他们感到在公司没有希望，工作起业就情绪低落，甚至有消极怠工的现象。

　　在工资奖金制度方面，公司也一再进行调整，工资和资金的结构变得越来越复杂，但大多数员工的收入水平并没有多大的变化，公司本想通过调整，使员工的工作绩效与收入挂起钩来，从而调动员工的积极性，但第次的调动又没有明显的改变，大家产生了失望情绪。此外，大家发现在几次调的过程中，真正受益的只有领导和个别职能部门的人员，如人事部门，这样一来，原业希望公平的措施却产生了更不公平的效果，员工们怨气颇多，认为公司调整工资奖金，不过是为了使一些人得到好处，完全没有起到调动员工积极性的作用。

　　问题：

　　1、 为什么住房政策没有能够留住员工?

　　2、 F 公司人力资源管理的漏洞或不足在哪?

　　3、 针对该案例的项激励措施，你认为应该怎样完善?

案例 1

　　答：答案要点：

　　(1) 企业 A ：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平， 基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高层岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极性。

　　(2) 企业 B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高 于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。

　　(3) 企业 C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高层人才，平均主义的色彩比较浓厚。

　　(4) 企业 D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬

　　差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬

　　等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。案例 2

　　答：1、原因分析：

　　(1) 是由该公司所处的行业特点(服务密集型)决定的，服务质量是其生命。

　　(2) 竞争很激烈，因而“没有满意的员工便没有满意的顾客”这句话在此意义巨大。

　　(3) 如何赢得员工的忠诚以及增加员工对公司的向心力与凝聚力事关企业的发展与竞争力。

　　(4) 人是经济人，更是社会人，人的需求是多层次的(人人有尊重需求与自我实现需求)。只有了解员工的需求，才能满足员工的需求，而只有满足员工的需求，员工才可能满足企业的要求。

　　(5) 利与薪酬的恰当组合，形成有利的激励方式。

　　2、促使考生具体问题具体分析，学习用权变的与系统的观点思考问题。

　　采取高薪酬低福利、低薪酬高福利、高薪酬高福利、还是低薪酬低福利，是由行业特点、企业规模、企业所处的环境，企业的战略、价值观、经营哲学、产品的需求弹性等决定的。

　　案例 3

　　1、工资保密制有什么优点和缺点? 答：工资保密制的优点：

　　(1) 每个员工只关心自己的贡献与回报，无法获知他人工资收入信息。一旦收入增加，激励作用异常显著。

　　(2) 任何员工只有收入的绝对概念，无相对概念，不会产生不公平现象。

　　(3) 有利于调动员工的积极性，有利于员工不断改进工作，以争取好的收益。工资保密制的缺点：

　　(1) 难于做到真正的保密，极容易泄密，而且一旦泄密后果难以收拾。

　　(2) 容易产生员工之间的猜忌，造成同事之间的隔阂。

　　(3) 产生对上级或老板的阿谀奉承、溜须拍马的现象。2、公司发展壮大时的分配制度有什么优点和缺点?

　　答：优点：(1)工资结构简单，绝对数量高。

　　(2) 工资公开化，有利于员工确立奋斗目标。

　　(3) 资金保密制，也可以产生对员工的激励作用。

　　(4) 最佳员工目标的设置，增加公司的活力和压力。

　　缺点：(1) 高工资增加了公司人工成本，公司风险加大。

　　(2) 工资与业绩不挂钩，干好干坏不影响基础工资，那些敬业精神差的员工会对现有工作产生安逸感，缺乏激励作用。

　　3、A 公司应怎样挽回管理危机，请你设计一个方案。

　　答：分析：本案例考点在于企业不同发展阶段应该采取不同的薪酬制度。考点二是考察危机管理。企业在初创期实行工资保密制，在一定程度上降低了员工对企业的信任度，在企业发展壮大时疏于绩效考核。创业期与稳定期的工资结构呈现出倒置的现象，初创期一般是低工资、高奖金，稳定期一般是高工资、低奖金。另外，企业在对待元老级员工的待遇上出现问题。

　　为挽回管理危机，建议：

　　1、从案例中可以看出，企业目前处于二次创业的阶段，企业管理层应该与员工进行沟通，即使实行了股权计划，但是如果企业没有得到进一步发展，则这种股权计划最终也会流于形式。公司要加强新产品开发，开拓新产品市场。

　　2、作为企业高管人员或人力资源管理人员应考虑将企业面临的危机与员工进行沟通，使其意识到只有企业的发展，员工才能够获得较大的发展，要以企业发展为重。

　　3、注意公司文化、价值观的培养建立。

　　4、从理顺企业内部收入关系入手，建立有助于二次创业的薪酬分配体系。

　　5、从保密薪酬制向薪酬政策公开而员工收入保密的制度转变。

　　6、建立真正的基于绩效的员工奖励机制。

　　7、针对企业高层管理者，根据其具体情况如历史贡献、目前的知识、能力、健康状况制定相应的

　　薪酬策略并与其他人力资源政策相协调，进行股权分配;对于企业工作时间长、在公司创业发展阶段有一定贡献，但是能力有限的员工，根据贡献大小给与一次性的待遇支付 。

　　案例 4

　　1、为什么住房政策没有能够留住员工?

　　答：该公司的住房政策主要给骨干员工以房屋的居住权，但对骨干员工来说他们更多的是希望有恒产，“有恒产者有恒心”，公司房屋的居住权并没有满足骨干员工的安全感的需求。另一方面住房政策只是保健因素，无法对员工的工作绩效产生积极的影响。

　　2、F 公司人力资源管理的漏洞或不足在哪?

　　答：在该案例中，F 公司整个人力资源管理可以说是非常不完善的：

　　① 培训前没有与受训人员签订相关合同;

　　② 人力资源的管理应是和风细雨，应该坦诚公平;

　　③ 人力资源管理应该讲诚信，不能欺诈;

　　④ 人力资源政策应该全面，考虑到各层员工的不同需求;

　　⑤ 薪酬制度的调整应有计划、有目的;

　　⑥ 薪酬制定要遵循五个原则。

　　3、针对该案例的几项激励措施，你认为应该怎样完善? 答：(1)重新调整人力资源部门的构成;

　　(2) 重新审视公司的薪酬政策;

　　(3) 建立针对不同阶层员工的激励措施;

　　建立公司的培训机制，改变公司各层员工的观念，特别是高层管理人员的观念。